lunes, 2 de abril de 2012

TEORÍA RELACIONES HUMANAS


ELTON MAYO

TEORIA RELACIONES HUMANAS

Denominada también escuela humanística dela administración; nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. 

Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la administración. Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente por la Organización racional del trabajo, los psicólogos realizaran investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de organización y racionalización, sino también un problema de motivación del trabajador y de satisfacción de sus necesidades humanas. 

La teoría de las Relaciones Humanas, se origino por las motivaciones, necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la empresa.

Esta escuela comienza con estudios  e investigaciones realizadas por psicólogos, ciencia: La sicología del trabajo, llamada también psicología Industrial, la cual estudia el comportamiento del trabajador para este estudio partió del análisis del trabajo y descubrió los aspectos sicológicos que permiten al trabajador adaptarse a las condiciones y características que exige su labor.
La investigación en el campo de la sicología industrial comenzó primero por averiguar, como podría seleccionar científicamente el trabajador y que métodos deberían emplearse para lograr de el un trabajador eficiente. Se aplicaron técnicas que dieron origen a un sistema de administración más refinado, cuya práctica ha llegado hasta nuestros días. Estas técnicas comprenden  procesos de administración de personal como los siguientes: 

  • Reclutamiento y selección. 
  • Orientación y capacitación.
  • Fisiología del trabajo.
  • Estudio y prevención de accidentes.
  • Estudio sobre la fatiga.  

Los estudios e investigaciones se enfocaran hacia las características de la personalidad del trabajador y los aspectos sociales del trabajo, en la certidumbre de que ambas, personalidad y sociabilidad, adquieren – dentro de la empresa, connotaciones que influyen en la productividad. 

La psicología industrial se enriquece entonces, enfocando la atención hacia la persona del trabajador, la personalidad de los jefes y la manea de dirigir y ejercer la autoridad; hacia los factores que generan la motivación: incentivos, premios y castigos; las relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa y la influencia que la educación y el estatus, las creencias y las expectativas ejercen en el comportamiento de las personas incorporadas a un proceso industrial. 

La escuela humanística ha logrado desarrollos importantes pero ha sido objeto de críticas y dudas sobre su eficacia como lo sido también la Escuela de la Administración Científica. Conviene precisar que la falla no esta en su enfoque humanístico, sino en las formas como sus principios, y procesos se aplican en diferentes situaciones.  


Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:




1-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
3-Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin.

4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
CARACTERÍSTICAS




Estudia la organización como grupo de personas.
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.




LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.

La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros

Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando disminuyera.

Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas.

SEGUNDA FASE: (Sala de prueba para el montaje de relés)
Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.


2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.

8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control.

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo período.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo experimental.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.

TERCERA FASE: (Programa de entrevistas)
Organización de los obreros

Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.



CUARTA FASE: (Sala de observación del montaje de terminales)
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica

Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.

El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO


Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.











Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es rechazada.








Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.















Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.

El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.

    (1880 - 1949)

    Psicólogo, sociólogo y teórico de la organización empresarial de origen australiano, nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.

    Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivación y otros aspectos del sujeto humano.
    Mayo realizo un experimento práctico llamado “Experimento de Hawthorne” el cual trato sobre el estudio en las empresas para averiguar que tanta influencia ejercían en la productividad del trabajo ciertas condiciones ambientales como luminosidad, ruidos, aireación, calor entre otras. También se trataba de obtener información sobre las causas de la fatiga humana en el entorno laboral, para que esta información fuera veraz se debería realizar mediante observaciones planificadas. En 1942 Mayo encargado de esta investigación en la Wester Electric Company situada en el barrio Hawtrhornede de la ciudad de Chicago. Dicha investigación tenia como objetivo detreminar la realcion de la iluminación y la eficiencia de los operarios, se realizo en cuatro etapas.

    Conclusiones de la experiencia de Harthorne
    El estudio del comportamiento humano es fundamental para la administración, ya que las personas que dirigen personal toman en cuenta estas conclusiones para poder obtener mejores resultados en los procesos administrativos dentro de la organización.
    Exponemos algunas orientaciones importantes extraídas de Mayo con base a su experimento:
    -Se ha comprobado que la productividad de una persona no esta determinada solo por su capacidad de física o fisiológica sino también por las normas sociales y expectativas personales que ella tiene.
    -Los trabajadores no reaccionan ante la administración como individuos aislados sino como miembros activos de un grupo.
    -La teoría de las relaciones humanas contrapone el “homo economicus” u hombre maquina al “homo social”.
    -El comportamiento obedece a causas que el mismo hombre puede ignorar; generalmente se originan en las necesidades humanas como son: fisiológicas,(de supervivencia como el alimento, el abrigo, el descanso la protección y la seguridad física), sociales sicológicas(van ligadas al nivel cultural del hombre ya que cada vez que este va evolucionando en este campo sus necesidades van cambiando dentro de su grupo social, participación, reconocimiento, amor, aprecio, sentirse útil, auto realización etc.) .

    MARY PARKER
    (1868 - 1933)
    Graduada en la universidad de Harvard en Filosofía historia y ciencias políticas, sus experiencias como educadora y asesora en empresas comunitarias le dieron bases para escribir varios estudios acerca de ala administración dinámica como profesión, en la cual destaco la sociedad occidental como la que tiene la administración mas dinámica de las empresas.
    A Mary se le deben aportes muy significativos en la teoría de las relaciones humanasen especial al enfoque sicológico de la administración pues la sicología administrativa debe servir para conciliar a los individuos con la organización. Ella formulo también una serie de principios y postulados.

    -Principio de contacto, en el cual se logra mejorar coordinación mediante relaciones directas entre las personas que configuran un grupo de trabajo, además si un jefe hace participara a los colaboradores dentro del proceso de planeación, logra mayores y mejores resultados que si les entrega todo planificado para su ejecución.

    -Principio de Relaciones Reciprocas, las actividades que ejecutan un grupo de personas dentro de la empresa establece relaciones con los miembros de trabajo esto hace que se constituyan en una parte del otro y se establezca una interacción que pone en movimiento todo el engranaje empresarial.

    -Principio de la ley de la situación, dice que hay varias maneras de llegar a resolver distintas problemáticas dentro de la empresa que no existe una forma fija de resolver los problemas, lo importante es llegar a la solución de estos.

    -Principio de control sobre los hechos; habla que a medida que se perfecciona el trabajo el control sobre este se hace menos personal y los resultados son mas efectivos, la motivación y el liderazgo juegan un papel muy importante en la productividad de las empresas.

    CHESTER BARNARD
    (1886 - 1961)

    Autor americano, se graduó en Harvard, trabajo como ejecutivo de empresas gran parte de su vida, contemporáneo de Elton Mayo, propuso una nueva teoría acerca de la cooperación humana dentro de la organización. Escribió varios libros entre los cuales se destacan:
    -“Las funciones del ejecutivo” publicado en 1938 y “Organización y Gerencia” en 1948.
    Entre los principales aportes de Chester Barnard, se encuentran:
    a) Los seres no actúan aisladamente sino por interacciones con otros seres humanos.
    b) En la interacción humana ambas partes se influyen mutuamente esto lo llama relaciones sociales.
    c) La interacción humana surge de la necesidad que cada ser humano tiene de superar sus propias limitaciones, estas son de carácter biológico, físico, sicológico y social.
    d) Las limitaciones de los seres humanos los hacen formar parte de grupos sociales para interactuar y aprender de estos.
    e) Los grupos sociales existen cuando se reúnen estas condiciones: objetivos comunes, deseo de cooperación e interacción entre las partes, la tendencia a la cooperación es una necesidad del individuo que pertenece a u grupo; esta lo compele a ser eficaz y eficiente para sobrevivir en el sistema que se encuentra inmerso.
    f) Para Barnard, la autoridad requiere que el subalterno comprenda a cabalidad la orden y concluya que esta de acuerdo con los objetivos de la organización, con sus propios intereses y que, además, pueda darle cumplimiento, por que tiene las características mentales, intelectuales y físicas que se requieren.
    g) Chester Barnard concluyo que el ejecutivo a parte de las funciones fundamentales que tiene como planear, organizar, motivar y controlar tiene una nueva responsabilidad en la sociedad actual: Desarrollar su eficiencia como planificador social.

    ORDWAY TEAD

    Este autor escribió en 1918 la obra Instincts in Industry, en la cual trato de demostrar que además de la organización racionalizada del trabajo, hay aspectos que deben preocupar a las empresas como por ejemplo, las ambiciones y los temores de los operarios. Tead afirmaba que la administración es una arte y que el administrador debe ser un maestro una especie de educador que partiendo del conocimiento de la naturaleza humana logre la colaboración de los trabajadores, elemento indispensable en esta época altamente industrializada. Dice que el jefe debe ser un líder un agente moral y un símbolo de la democracia en cada organización y no oculta que en la empresa se debe trabajar en forma participativa y no autoritaria.

    1 comentario:

    1. Es muy importante hoy en día que el trabajador tenga un sitio adecuando de trabajo, es necesario brindarle tiempo de descanso y se debe trabajar en grupo, de lo cual pudimos observar que se comenzó a desarrollar en esta teoría, Mayo con sus aportes hizo que el hombre ya no fuera tomado únicamente como maquina.

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