martes, 3 de abril de 2012

TEORIA NEOCLASICA

También llamada escuela operacional, o del proceso administrativo, surgió de la necesidad de utilizar los conceptos válidos y relevantes de la teoría clásica, y es la que actualmente es más usada en casi todas las organizaciones a nivel mundial.


ANTECEDENTES


La escuela Neoclásica está formada por los continuadores de los clásicos de la administración: TAYLOR y FAYOL
Cronológicamente esta teoría se ubica entre los años 1925 y 1946 junto con la escuela de Relaciones Humanas (Mayo), aunque su verdadero momento de producción y actuación se dio entre 1930 y 1948.

OBJETIVOS



Mostrar por un lado el electricismo de la teoría neoclásica de la administración.
Afianzar la administración como una técnica social básica.
Definir las funciones del administrador.
Definir los principios básicos de la organización.
Considerar el dilema centralización. 



CARACTERÍSTICAS
Énfasis en la practica de la administración:

se caracteriza por hacer gran énfasis en los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos.

Re afirmación relativa de los postulados clásicos:

Es casi una reacción a la gran influencia de las ciencias del comportamiento en el campo de la administración.

El enfoque neoclásico utiliza la mayor parte de los conceptos clásicos, estructura de la organización lineal, funcional y línea - staff, relaciones de línea y asesoría, problema de autoridad y responsabilidad y departamentalización.


Énfasis en los principios generales de la administración:

En la administración los principios cumplen un papel equivalente al de las leyes en las ciencias físicas, pues buscan demostrar una relación causa-efecto. Un principio es una proporción general aplicable a determinados fenómenos que proporciona una guía de acción. los principios no deben tomarse de manera rígida y absoluta sino relativa y flexible.

Énfasis en los objetivos y en los resultados:

Toda organización existente para alcanzar objetivos y reproducir resultados, la organización debe estar determinada, estructurada y orientada en función de éstos. De allí nace el énfasis en los objetivos organizacionales y en los resultados que deben alcanzarse, como medio de evaluar el desempeño de las organizaciones. Los objetivos son valores buscados o resultados deseados por la organización.

Eclecticismo en la teoría neoclásica:

Los autores neoclásicos a pesar de basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos y recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas: relaciones humanas, la teoría estructuralista, la teoría del comportamiento, la teoría de la burocracia, la teoría matemática y la teoría de sistemas. Debido a este eclecticismo, la teoría neoclásica se considera como una teoría clásica actualizada con los conceptos de la administración moderna y dentro del modelo ecléctico que representa la formación del administrador de hoy.


CARACTERÍSTICAS DIFERENCIALES

  • Mayor automatización en sus productos.
  • Menor utilización de la mano de obra.
  • Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal.
CARACTERÍSTICAS QUE NO VARIARON 
  • La búsqueda constante de la máxima eficiencia industrial.
  • Una rígida estructura de dirección.
Buscaron satisfacer las siguientes necesidades:
  • Adecuación de las técnicas de eficiencia a los cambios tecnológicos.
  • Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos.
  • Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones.
  • Formulación de principios de estructura y control que posibiliten la dirección de las organizaciones.
  • Formulación de principios de departamentalización y autoridad funcional para atender los múltiples fines organizacionales.
  • Adaptar los esquemas clásicos a las nuevas exigencias.
ENFOQUE

Aun con la gran influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa, los puntos de vista de los autores clásicos siempre han subsistido. A pesar de la crítica a los postulados clásicos y a los nuevos enfoques de la organización, se comprueba que el enfoque clásico, nunca fue sustituido del todo por otro enfoque. Todas las teorías administrativas se sustentan en la teoría clásica, ya sea como punto de partida o como crítica para intentar una posición diferente, y siempre están íntimamente relacionadas con ella. 

El enfoque neoclásico se basa en los siguientes aspectos:

-La administración es un proceso operacional compuesto de funciones: planeación, organización, dirección y control.

-Dado que la administración abarca una variedad de situaciones empresariales, requiere fundamentarse en principios de valor explicativo y predictivo. 

-Estos principios pueden convertirse en puntos focales para la investigación útil, tanto para verificar su validez como para mejorar su aplicabilidad. 

-Estos principios pueden proporcionar elementos, en cuanto no sean invalidados y en la medida en que sean exactos, para formular una teoría útil a la administración. 

-La administración es un arte que, como la medicina o la ingeniería, debe apoyarse en principios universales. 

-Los principios de administración, al igual que los correspondientes a las ciencias lógicas y físicas, son verdaderos, aunque un practicante los ignore en una situación dada, ocasionando pérdidas por tal ignorancia. 

-La teoría de la administración no necesita abarcar todo el conocimiento para servir como fundamentación científica de los principios de administración. 

TÉCNICA SOCIAL
Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social, porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo, consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.


Aspectos administrativos comunes a las organizaciones:


Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir, destaca tres aspectos principales:

  • Objetivos.
  • Administración.
  • Desempeño individual. 
También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características:
  • Eficacia: Alcanzar objetivos ó resultados.
  • Eficiencia: Uso de los recursos.
A continuación realizamos algunas diferencias entre la eficiencia y eficacia:


 EFICIENCIA
 EFICACIA
 Énfasis en los medios.
 Énfasis en los resultados.
 Hacer correctamente las cosas.
 Hacer las cosas correctas.
 Resolver problemas.
 Alcanzar objetivos.
 Salvaguardar los recursos.
 Optimizar la utilización de los recursos.
 Cumplir tareas y obligaciones.
 Obtener resultados. 
 Entrenar a los subordinados.
 Proporcionar eficacia a los subordinados.
 Mantener las maquinas.
 Maquinas disponibles.
 Asistir a la iglesia.
 Practica de los valores religiosos. 
 Rezar.
 Ganar el cielo.
 Jugar futbol con arte.
 Ganar el partido. 


PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN

División del trabajo: 


La gran aceptación y difusión de la división del trabajo se debió a una serie de factores considerados positivos, a saber:
  • Estandarización y simplificación de las actividades de los obreros y, posteriormente. Del personal de nivel más elevado.
  • Mayor especialización y explicación detallada de las tareas.
  • Mejor aprovechamiento del trabajo especializado, gracias a la departamentalización, que se estudiará más adelante. 
Especialización:

La especialización es consecuencia de la división del trabajo: cada órgano o cargo tiene funciones y tareas específicas y especializadas. 


Jerarquía:

Este concepto es otra consecuencia del principio de división del trabajo y de la intensa diversificación funcional dentro de la organización. 

En toda organización formal existe una jerarquía que divide la organización en niveles o escalas de autoridad, en los cuales los supervisores tienen cierto tipo de autoridad sobre los subordinados. A medida que se asciende en la escala jerárquica, aumenta el volumen de autoridad de quien desempeña el cargo. 

La nivelación jerárquica representa, fundamentalmente, la especialización de la dirección, es decir, la distribución del volumen de autoridad y de responsabilidad en cada uno de los niveles de la organización. 



Distribución de la autoridad y la responsabilidad:

La jerarquía de la organización formal representa la distribución de la autoridad y la responsabilidad entre los diversos niveles de la estructura.

La autoridad es el fundamento de la responsabilidad, por ello es necesario delimitarla explicitamente en la organización formal. En general, el derecho de mando disminuye a medida que de desciende en la escala jerárquica. 

La autoridad emana del superior hacia el subordinado, cuando se trata de una asignación de deberes, mientras que la responsabilidad es la obligación del subordinado, cuando se trata de una asignación de deberes, mientras que la responsabilidad es la obligación del subordinado de realizar tales deberes. 



CRITICAS




Fueron continuadores de los clásicos.
No realizaron aportes sustanciales.
Fueron formalistas y no reconocieron la influencia de las variables de la conducta.

Fueron modelos mecanicista y estáticos.
Su falta de rigor científico los obligó a apoyarse en los principios de la administración, los cuales carecen del aspecto más importante de la tarea científica: lograr descripciones y explicaciones del fenómeno.
Las técnicas derivadas de los principios son aplicables en algunos casos, pero presentan falencias estructurales que obligan a un análisis de aplicación y por lo tanto son poco seguras y prácticas.


CENTRALIZACION Y DECENTRALIZACION 


VENTAJAS DE LA CENTRALIZACIÓN

  • Las decisiones son tomadas por administradores que poseen una visión global de la empresa.
  • Quienes toman decisiones están situados en altas posiciones, están generalmente mejor entrenados, que quienes están en los niveles más bajos de la jerarquía organizacional.
  • Las decisiones son tomadas consistentes con los objetivos empresariales globales.
  • Elimina ia duplicación de esfuerzos y reduce tos costos operacionales de la descentralización.
  • En funciones como compras, o ventas, logran una mayor especialización y aumento de habilidades.

DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACIÓN

  • Las decisiones son tomadas por administradores que están lejos de los Hechos.
  • Quiénes toman decisiones, situados en la cima, raramente tienen contacto con las personas y situaciones involucradas que pueden afectar negativamente a la organización.
  • Los administradores situados en niveles inferiores están distanciados de los objetivos globales.
  • Las líneas de comunicación más distanciadas ocasionan demoras y un mayor costo operacional.
  • Al haber muchas personas involucradas, crece la posibilidad de que existan distorsiones y errores personales en el proceso de comunicación de la empresa.

DESCENTRALIZACIÓN

La descentralización implica mas delegación refleja una filosofía de la organización y, de la administración. Requiere la selección cuidadosa de cuáles decisiones impulsar en forma descendente por ¡a estructura de la organización y cuales mantener cerca de la más alta dirección como la creación de políticas específicas, de quien la toma de decisiones, la selección y capacitación apropiada de personal y controles adecuados. Al implantar una política de descentralización/ afecta a todas las áreas de la administración y se pueden considerar como un elemento esencial de un sistema administrativo.

VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN

  • Libera a la alta dirección de parte de la carga en la toma de decisiones y obliga a los administradores de los niveles superiores a delegar.
  • Estimula la toma de decisiones y la aceptación de autoridad y responsabilidad.
  • Da a los administradores más libertad e independencia para tomar decisiones.
  • Fomenta el establecimiento y el uso de controles amplios que puedan aumentar la motivación.
  • Hace posible las comparaciones del desempeño de diferentes unidades organizacionales.
  • Facilita la creación de centros de utilidades.
  • Facilita la diversificación del producto.
  • Fomenta el desarrollo de gerentes generales.
  • Ayuda en la adaptación a un ambiente rápidamente cambiante.

DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN

  • Hace más difícil la aplicación de una política uniforme.
  • Aumenta la complejidad de la coordinación de unidades, organizacionales descentralizadas.
  • Puede dar como resultado la pérdida de cierto control por parte de los administradores de los niveles más altos.
  • Puede quedar limitada por técnicas de control inadecuadas.
  • Puede estar restringida por sistemas inadecuados de planeación y control.
  • Puede estar limitada por la disponibilidad de administradores calificados.
  • Incluye gastos importantes para la capacitación de los administradores.
  • Puede estar limitada por fuerzas externas (sindicatos nacionales, controles gubernamentales, políticas fiscales).
  • Quizá no resulte favorecida por las economías de escala de algunas operaciones.

Los principales representantes:

    HAROLD KOONTZ
    (1909-1984)

    El Sr. Harold Koontz comenzó su carrera como analista de costos para el New York, New Haven y Hartford ferrocarril en 1936, un año después de haber recibido un doctorado de la Universidad de Yale.
    Había sido un consultor de la Oficina Federal de Administración de Precios en la Segunda Guerra Mundial, un ejecutivo de Trans World Airlines, un ayudante de investigación para la Asociación de Ferrocarriles Americanos y director de muchas otras empresas.

    Harold Koontz es co-autor del libro Principios de la gestión con Cirilo J. O'Donnell, que ha vendido alrededor de dos millones de copias y ha sido traducido a 15 idiomas. Murió a la edad de 75 años el 11 de Feb de 1984, después de sufrir de artritis.

    ERNEST DALE
    (1917 - 1996)

    La importancia que da Ernest Dale al proceso organizacional le otorga trascendencia como autor en la ciencia administrativa; en sus estudios describe la organización como un proceso de varios pasos:
    1.- Detallar todo el trabajo a realizar para alcanzar las metas de la organización. Toda entidad es creada para cumplir fines específicos, un hospital se crea para cuidar y sanar enfermos así como una empresa para producir bienes y servicios. Pero para cubrir los objetivos o propósitos, deben precisar sus tareas.
    2.- Dividir la carga total de trabajo en actividades que puedan ser desarrolladas lógica y confortablemente por una persona o grupo. En esta parte del proceso, debe cuidarse que no se le asignen al trabajador actividades fuera de sus habilidades o capacidades.
    3.- Combinar el trabajo de los miembros de la empresa de manera lógica y eficiente. Aquí, se definen como estarán integradas las áreas más importantes como son ventas, producción o finanzas. En cualquier departamento hay trabajadores con distintas destrezas y niveles de experiencia, cuyas interacciones están definidas por procedimientos establecidos. Esta combinación de trabajo suele llamarse departamentalización.
    4.- Crear un mecanismo para coordinar el trabajo de todos los miembros en un todo unificado y armónico.
    5.- Controlar la efectividad de la organización y hacer los ajustes necesarios para mantener o aumentar su efectividad.








lunes, 2 de abril de 2012

TEORÍA RELACIONES HUMANAS


ELTON MAYO

TEORIA RELACIONES HUMANAS

Denominada también escuela humanística dela administración; nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. 

Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la administración. Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente por la Organización racional del trabajo, los psicólogos realizaran investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de organización y racionalización, sino también un problema de motivación del trabajador y de satisfacción de sus necesidades humanas. 

La teoría de las Relaciones Humanas, se origino por las motivaciones, necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la empresa.

Esta escuela comienza con estudios  e investigaciones realizadas por psicólogos, ciencia: La sicología del trabajo, llamada también psicología Industrial, la cual estudia el comportamiento del trabajador para este estudio partió del análisis del trabajo y descubrió los aspectos sicológicos que permiten al trabajador adaptarse a las condiciones y características que exige su labor.
La investigación en el campo de la sicología industrial comenzó primero por averiguar, como podría seleccionar científicamente el trabajador y que métodos deberían emplearse para lograr de el un trabajador eficiente. Se aplicaron técnicas que dieron origen a un sistema de administración más refinado, cuya práctica ha llegado hasta nuestros días. Estas técnicas comprenden  procesos de administración de personal como los siguientes: 

  • Reclutamiento y selección. 
  • Orientación y capacitación.
  • Fisiología del trabajo.
  • Estudio y prevención de accidentes.
  • Estudio sobre la fatiga.  

Los estudios e investigaciones se enfocaran hacia las características de la personalidad del trabajador y los aspectos sociales del trabajo, en la certidumbre de que ambas, personalidad y sociabilidad, adquieren – dentro de la empresa, connotaciones que influyen en la productividad. 

La psicología industrial se enriquece entonces, enfocando la atención hacia la persona del trabajador, la personalidad de los jefes y la manea de dirigir y ejercer la autoridad; hacia los factores que generan la motivación: incentivos, premios y castigos; las relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa y la influencia que la educación y el estatus, las creencias y las expectativas ejercen en el comportamiento de las personas incorporadas a un proceso industrial. 

La escuela humanística ha logrado desarrollos importantes pero ha sido objeto de críticas y dudas sobre su eficacia como lo sido también la Escuela de la Administración Científica. Conviene precisar que la falla no esta en su enfoque humanístico, sino en las formas como sus principios, y procesos se aplican en diferentes situaciones.  


Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:




1-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
3-Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin.

4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
CARACTERÍSTICAS




Estudia la organización como grupo de personas.
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.




LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.

La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros

Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando disminuyera.

Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas.

SEGUNDA FASE: (Sala de prueba para el montaje de relés)
Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.


2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.

8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control.

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo período.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo experimental.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.

TERCERA FASE: (Programa de entrevistas)
Organización de los obreros

Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.



CUARTA FASE: (Sala de observación del montaje de terminales)
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica

Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.

El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO


Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.











Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es rechazada.








Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.















Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.

El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.

    (1880 - 1949)

    Psicólogo, sociólogo y teórico de la organización empresarial de origen australiano, nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.

    Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivación y otros aspectos del sujeto humano.
    Mayo realizo un experimento práctico llamado “Experimento de Hawthorne” el cual trato sobre el estudio en las empresas para averiguar que tanta influencia ejercían en la productividad del trabajo ciertas condiciones ambientales como luminosidad, ruidos, aireación, calor entre otras. También se trataba de obtener información sobre las causas de la fatiga humana en el entorno laboral, para que esta información fuera veraz se debería realizar mediante observaciones planificadas. En 1942 Mayo encargado de esta investigación en la Wester Electric Company situada en el barrio Hawtrhornede de la ciudad de Chicago. Dicha investigación tenia como objetivo detreminar la realcion de la iluminación y la eficiencia de los operarios, se realizo en cuatro etapas.

    Conclusiones de la experiencia de Harthorne
    El estudio del comportamiento humano es fundamental para la administración, ya que las personas que dirigen personal toman en cuenta estas conclusiones para poder obtener mejores resultados en los procesos administrativos dentro de la organización.
    Exponemos algunas orientaciones importantes extraídas de Mayo con base a su experimento:
    -Se ha comprobado que la productividad de una persona no esta determinada solo por su capacidad de física o fisiológica sino también por las normas sociales y expectativas personales que ella tiene.
    -Los trabajadores no reaccionan ante la administración como individuos aislados sino como miembros activos de un grupo.
    -La teoría de las relaciones humanas contrapone el “homo economicus” u hombre maquina al “homo social”.
    -El comportamiento obedece a causas que el mismo hombre puede ignorar; generalmente se originan en las necesidades humanas como son: fisiológicas,(de supervivencia como el alimento, el abrigo, el descanso la protección y la seguridad física), sociales sicológicas(van ligadas al nivel cultural del hombre ya que cada vez que este va evolucionando en este campo sus necesidades van cambiando dentro de su grupo social, participación, reconocimiento, amor, aprecio, sentirse útil, auto realización etc.) .

    MARY PARKER
    (1868 - 1933)
    Graduada en la universidad de Harvard en Filosofía historia y ciencias políticas, sus experiencias como educadora y asesora en empresas comunitarias le dieron bases para escribir varios estudios acerca de ala administración dinámica como profesión, en la cual destaco la sociedad occidental como la que tiene la administración mas dinámica de las empresas.
    A Mary se le deben aportes muy significativos en la teoría de las relaciones humanasen especial al enfoque sicológico de la administración pues la sicología administrativa debe servir para conciliar a los individuos con la organización. Ella formulo también una serie de principios y postulados.

    -Principio de contacto, en el cual se logra mejorar coordinación mediante relaciones directas entre las personas que configuran un grupo de trabajo, además si un jefe hace participara a los colaboradores dentro del proceso de planeación, logra mayores y mejores resultados que si les entrega todo planificado para su ejecución.

    -Principio de Relaciones Reciprocas, las actividades que ejecutan un grupo de personas dentro de la empresa establece relaciones con los miembros de trabajo esto hace que se constituyan en una parte del otro y se establezca una interacción que pone en movimiento todo el engranaje empresarial.

    -Principio de la ley de la situación, dice que hay varias maneras de llegar a resolver distintas problemáticas dentro de la empresa que no existe una forma fija de resolver los problemas, lo importante es llegar a la solución de estos.

    -Principio de control sobre los hechos; habla que a medida que se perfecciona el trabajo el control sobre este se hace menos personal y los resultados son mas efectivos, la motivación y el liderazgo juegan un papel muy importante en la productividad de las empresas.

    CHESTER BARNARD
    (1886 - 1961)

    Autor americano, se graduó en Harvard, trabajo como ejecutivo de empresas gran parte de su vida, contemporáneo de Elton Mayo, propuso una nueva teoría acerca de la cooperación humana dentro de la organización. Escribió varios libros entre los cuales se destacan:
    -“Las funciones del ejecutivo” publicado en 1938 y “Organización y Gerencia” en 1948.
    Entre los principales aportes de Chester Barnard, se encuentran:
    a) Los seres no actúan aisladamente sino por interacciones con otros seres humanos.
    b) En la interacción humana ambas partes se influyen mutuamente esto lo llama relaciones sociales.
    c) La interacción humana surge de la necesidad que cada ser humano tiene de superar sus propias limitaciones, estas son de carácter biológico, físico, sicológico y social.
    d) Las limitaciones de los seres humanos los hacen formar parte de grupos sociales para interactuar y aprender de estos.
    e) Los grupos sociales existen cuando se reúnen estas condiciones: objetivos comunes, deseo de cooperación e interacción entre las partes, la tendencia a la cooperación es una necesidad del individuo que pertenece a u grupo; esta lo compele a ser eficaz y eficiente para sobrevivir en el sistema que se encuentra inmerso.
    f) Para Barnard, la autoridad requiere que el subalterno comprenda a cabalidad la orden y concluya que esta de acuerdo con los objetivos de la organización, con sus propios intereses y que, además, pueda darle cumplimiento, por que tiene las características mentales, intelectuales y físicas que se requieren.
    g) Chester Barnard concluyo que el ejecutivo a parte de las funciones fundamentales que tiene como planear, organizar, motivar y controlar tiene una nueva responsabilidad en la sociedad actual: Desarrollar su eficiencia como planificador social.

    ORDWAY TEAD

    Este autor escribió en 1918 la obra Instincts in Industry, en la cual trato de demostrar que además de la organización racionalizada del trabajo, hay aspectos que deben preocupar a las empresas como por ejemplo, las ambiciones y los temores de los operarios. Tead afirmaba que la administración es una arte y que el administrador debe ser un maestro una especie de educador que partiendo del conocimiento de la naturaleza humana logre la colaboración de los trabajadores, elemento indispensable en esta época altamente industrializada. Dice que el jefe debe ser un líder un agente moral y un símbolo de la democracia en cada organización y no oculta que en la empresa se debe trabajar en forma participativa y no autoritaria.